Arbeitsvertragsklauseln mit ES(G)-Bezug

Clauses

Handlungsempfehlungen

(A) ESG geht jeden etwas an. Um zu verhindern, dass die Umsetzung von Nachhaltigkeitszielen reine „Chefsache“ bleibt und zu bewirken, dass Nachhaltigkeit im gesamten Wirtschaften „gelebt wird“, sollten sich Unternehmen frühzeitig auch in ihren Arbeitsverträgen auf die neuen Anforderungen im Bereich ESG einrichten und ihre Arbeitnehmer zu einem nachhaltigen Verhalten verpflichten (zu den verschiedenen Gestaltungsmöglichkeiten siehe unten). Die folgenden Klauselvorschläge sind beispielhaft. Sie sind möglichst allgemein gehalten, je nach Tätigkeitsfeld bietet sich aber ein Zuschneiden auf das spezifische Tätigkeitsfeld des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin an. 

(B) Die Mitaufnahme von ESG-relevanten Pflichten in den Arbeitsvertrags führt – wie so oft in der Vertragsgestaltung – zu der Schwierigkeit eine möglich starke Konkretisierung der Pflichten mit einem möglichst großen Flexibilisierungsgrad in Einklang zu bringen. 

Für die Balance maßgeblich ist nicht zuletzt die Wahl der Regelungsebene, auf der die konkreten Pflichten normiert werden: Als Regelungsebene bieten sich neben dem Arbeitsvertrag unternehmensinterne Policies bzw. Verhaltensrichtlinien an. Unseres Erachtens ist es pragmatischer, nicht den Arbeitsvertrag durch entsprechende Regelungen auszuweiten, sondern diese ESG-Regelungen in derartige Policies bzw. Verhaltensrichtlinien auszulagern (im Folgenden Option Nummer 1) oder gegebenenfalls in einer Betriebsvereinbarung zu regeln.

Die beiden Optionen im Einzelnen:

Verweisungsklausel“ (siehe unten „Klausel A“)

Bestimmung allgemeiner Ziele im Arbeitsvertrag, verbunden mit dem Verweis auf eine oder mehrere Richtlinien, die Verhaltenspflichten und konkrete Maßnahmen regeln (für Beschäftigte und gegebenenfalls . auch das Unternehmen). Hier sind die Grenzen des Direktionsrechts des Arbeitgebers zu beachten. Darüberhinausgehende Pflichten können gleichwohl vereinbart, dann aber nicht durchgesetzt werden. 

Regelungsklausel“ (siehe unten „Klausel B“)

Bestimmung konkreter Ziele bzw. Pflichten bereits im Arbeitsvertrag, zum Beispiel, die Pflicht zum nachhaltigen, ressourcensparenden Verhalten, welche anhand von Beispielen (gegebenenfalls kategorisiert nach Branche, Thema, Beschäftigtengruppe) konkretisiert werden kann. So lässt sich das Direktionsrecht erweitern, es ist aber auf die relativ strengen Vorgaben der Rechtsprechung zur Wirksamkeit im Rahmen der sog. AGB-Kontrolle zu achten.

Für die Verweisungsklausel spricht zum einen, dass die Formulierung von konkreten Zielbestimmungen bzw. Arbeitnehmerpflichten schnell den Umfang von Arbeitsverträgen sprengen können und leicht an den strengen Vorgaben der Rechtsprechung scheitern können.

Zum anderen spricht für eine Auslagerung der ESG-Pflichten in eine Policy, dass diese einfacher durch den Arbeitgeber abänderbar sind und damit die größere Flexibilität eines solchen Vorgehens. 

Sollte es Unternehmen geben, welche die Regelung konkreter Ziele und Pflichten schon auf Ebene des Arbeitsvertrags präferieren („Regelungsklausel“), haben wir hierfür unter B) beispielhaft Regelungen vorgeschlagen.

Dieser Bezug auf die jeweilige Fassung ist nur wirksam, wenn die Richtlinie so ausgestaltet ist, dass sie nur Regelungsgegenstände betrifft, über die der Arbeitgeber mit seinem Direktionsrecht (ohnehin) bestimmen kann. Zudem muss zum Zwecke der Durchsetzbarkeit darauf geachtet werden, dass die Policy dem jeweiligen Mitarbeiter nachweisbar bekannt gegeben wurde.

(D) Je nachdem, wie ambitioniert das Unternehmen seine ESG-Ziele verfolgt, kommt über die hier vorgestellten Klauselentwürfe auch eine Berücksichtigung der ESG-Kriterien im Rahmen der Arbeitnehmervergütung in Betracht. 

Klausel A: Verweisungsklausel auf Richtlinie  

1. Optional: Absichtserklärung:

„Ziel des Unternehmens ist es, über die Erfüllung gesetzlicher Pflichten hinaus durch nachhaltige Unternehmensführung einen Beitrag im Kampf gegen den Klimawandel zu leisten und auch darüber hinaus der eigenen gesellschaftlichen Verantwortung gerecht zu werden [alternativ: ANDERE SCHLÜSSELZIELE DES UNTERNEHMENS, OPTIONAL NET-ZERO, EINFÜGEN]. 

2. Klausel 

„Ergänzend findet auf das Arbeitsverhältnis die Nachhaltigkeitsrichtlinie in ihrer jeweiligen Fassung Anwendung.“

Klausel B: Regelungsklausel 

1. Optional: Absichtserklärung:

„Ziel des Unternehmens ist es, über die Erfüllung gesetzlicher Pflichten hinaus durch nachhaltige Unternehmensführung einen Beitrag im Kampf gegen den Klimawandel zu leisten und auch darüber hinaus der eigenen gesellschaftlichen Verantwortung gerecht zu werden [alternativ: ANDERE SCHLÜSSELZIELE DES UNTERNEHMENS, OPTIONAL NET-ZERO, EINFÜGEN].“

2. Klausel 

„Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin verpflichtet sich zu ressourcenschonendem und sozialem Verhalten. Er oder Sie ist insbesondere dazu verpflichtet:

2.1 wo immer möglich, natürliches Licht anstelle von elektrischer Beleuchtung zu verwenden sowie die gesamte Beleuchtung im Büro nach der Arbeitszeit und bei Nichtgebrauch auszuschalten,

2.2 die Computer nach Möglichkeit so einzustellen, dass sie nach einer gewissen Zeit der Inaktivität in den Ruhezustand übergehen,

2.3 alle Computer, Drucker und sonstigen Bürogeräte, die er oder sie nutzt, am Ende eines jeden Arbeitstages auszuschalten,

2.4 Papierausdrucke nur vorzunehmen, wenn dies qua Gesetz (Schriftform-wet ink Verpflichtung) oder aufgrund des jeweiligen Vorgangs unerlässlich ist,

2.5 Küchengeräte wie Wasserkocher oder Mikrowellen nach dem Gebrauch auszuschalten, 

2.6 nicht mehr Wasser zu verbrauchen als notwendig, 

2.7 sofern im Büro vorgesehen, den Müll zu trennen,

2.8 im eigenen Büro vorgesehene Klimaanlagen und Heizsysteme ressourcenschonend einzustellen, wobei im Winter eine Raumtemperatur von 22 Grad nicht überschritten werden soll,

2.9 Dienstreisen soweit wie möglich einzuschränken, im Fall ihrer Erforderlichkeit öffentliche Verkehrsmittel vorzuziehen sowie auf Inlandsflüge nach Möglichkeit zu verzichten.

2.10 jegliche Form der sexuellen Belästigung, des Mobbings sowie der Diskriminierung ggü. anderen Mitarbeitern, aber auch nach Außen, bspw. gegenüber Kunden, zu unterlassen und beobachtete Verstöße gegen diese Pflicht dem Arbeitgeber zu melden,

2.11 [Platzhalter für weitere Pflichten].“

Optional: gegebenenfalls . kann es sich auch anbieten, je nach Branche oder Bereich oder Beschäftigtengruppe individuelle Pflichten zu normieren, zum Beispiel: 

• HR (papierlose Prozesse, Digitalisierung → Recruiting, Urlaubsantrag, Lohnabrechnung, etc.)
• Einkauf (Lieferantenauswahl, nachhaltige Produkte + Dienstleister)
• IT (Digitalisierung, Prozesse optimieren)
• Produktion oder Ingenieure (Anlagennutzung, neue Fertigungsmethoden)
• Verwaltung (Papier sparen, Strom sparen)